Cotización en el Régimen Especial de la Minería del Carbón.

El Régimen Especial de la Seguridad Social de la Minería del Carbón se regirá por el Real Decreto 298/1973 de 8 de febrero y por la Orden de 3 de abril de 1973.

En todo lo no previsto en estas normas y en las normas para su aplicación y desarrollo, por las disposiciones del Régimen General, sin perjuicio de lo establecido en las normas de general observancia en el sistema de la Seguridad Social.

 Campo de aplicación:

Estarán obligatoriamente comprendidos los trabajadores por cuenta ajena (incluidos los cargos directivos), que presten servicios en empresas dedicadas a la extracción de carbón en minas subterráneas, explotación a cielo abierto, investigación y reconocimiento, aprovechamiento residual escogido del carbón en escombreras, fabricación de aglomerados de carbón mineral, hornos de producción de cok no siderometalúrgicos, transportes fluviales de carbón y las actividades complementarias de las anteriores.

Afiliación, altas y bajas:

Se aplica las normas del Régimen General, contenidas en el Real Decreto 84/1996 de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social.

Los empresarios en los documentos para solicitar el alta de los trabajadores, deberán hacer constar la categoría profesional y el coeficiente reductor de la edad de jubilación aplicable a ellos.

Con la especialidad de la existencia de unos partes especiales de alta, baja y variaciones, que los empresarios deben cumplimentar mensualmente, haciendo referencia:

- De los trabajadores que hayan ingresado y cesado en la empresa.

- De los trabajadores que hayan cambiado de categoría o especialidad profesional.

- De los trabajadores que hayan faltado al trabajo por causas que no sean las que se tengan por motivo la baja médica por enfermedad profesional o accidente.

Base de cotización:

Las bases de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora de este Régimen Especial serán calculadas con arreglo a lo señalado para el Régimen General, aunque, para contingencias comunes, dichas bases así calculadas serán normalizadas.

El Ministerio de Empleo determinará las bases de cotización normalizadas para contingencias comunes, correspondientes a cada año, mediante la totalización, dentro del ámbito territorial de cada una de las zonas que a dicho fin se hayan establecido y por categorías, grupos de categorías y especialidades profesionales, de las bases de cotización para AT y EP relativas al ejercicio anterior que correspondan en función de las retribuciones percibidas, y sin aplicación del tope máximo, dividiéndose los totales así resultantes por el número de días a que correspondan las bases totalizadas, y el resultado se redondeará a 0 o 5, por exceso.

Serán de aplicación en este Régimen, los topes absolutos máximo y mínimo, de las bases de cotización. Asimismo, las bases de cotización normalizadas estarán sujetas a los límites relativos de las cuantías máximas y mínimas vigentes para los distintos grupos de categorías profesionales.

Para el resto de contingencias se aplicará la base de cotización por AT y EP.

No será de aplicación la cotización adicional por horas extraordinarias, al formar parte dicho concepto salarial de las bases normalizadas.

No obstante, en lo que respecta a las contingencias de jubilación, invalidez permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, dichas bases normalizadas no estarán sujetas a la limitación impuesta por la cuantía de la citada base máxima fijada para cada trabajador, según su categoría y especialidad profesional.

 Bases de cotización en determinadas situaciones especiales:

- Cuando el trabajador permanezca en alta, sin tener derecho a percibir remuneración computable, para contingencias comunes se tomará como base de cotización, la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional, y para las contingencias profesionales la base de cotización sujeta a los topes mínimos.

- En las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, así como en las situaciones asimiladas a la de alta, en las que subsista la obligación de cotizar, la base normalizada de cotización para contingencias comunes será la que corresponda, en cada momento, a la categoría o especialidad profesional que tuviera el trabajador en la fecha en que se inicien esas situaciones.

Tipos de cotización:

Los tipos de cotización, así como su distribución, para determinar las aportaciones de empresarios y trabajadores en la cotización por contingencias comunes, y los porcentajes para la determinación de las cuotas por contingencias profesionales serán los establecidos, en cada momento, para la cotización al Régimen General de la Seguridad Social.

La demás normativa específica se encuentra regulada en los artículos 56 a 59 del Real Decreto 2064/1995 de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

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La jornada de trabajo y sus límites.

El artículo 40. 2 de la Constitución Española, recoge como principio rector de la política social y económica que, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

El tiempo de trabajo, se regula en nuestro ordenamiento en los artículos 34 a 38 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET).

La jornada de trabajo, se puede definir como el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del contrato de trabajo. Según el artículo 34 del ET, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

Límites generales del tiempo máximo de trabajo (artículo 34 del ET):

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

La expresión «en cómputo anual» significa que, a lo largo de las semanas laborables del año podrán establecerse mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, duraciones distintas en las diversas semanas. Es lo que el Estatuto de los Trabajadores, denomina distribución irregular de la jornada a lo largo del año:

- En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

- Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente mediará un descanso mínimo y  obligatorio de 12 horas.

En cuanto al descanso durante la jornada, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, será exigible según lo acordado en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo entre empresario y trabajador. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre estos derechos y la mejora de la productividad en las empresas.

Cómputo:

Como regla general, la jornada de trabajo se computará por el tiempo efectivo de trabajo, de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Existen algunas excepciones puntuales, como por ejemplo en la minería.

Hay que apuntar que, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Trabajadores menores de 18 años:

Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. Además no podrán realizar horas extraordinarias (artículo 6. 3 del ET).

El período de descanso de estos trabajadores tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada exceda de 4 horas y media.

 Límites especiales del tiempo máximo de trabajo:

El artículo 34. 7 del ET autoriza al Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, a establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

Esta autorización ha sido cumplida mediante el RD 1561/1995 de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Las disposiciones generales del Estatuto de los Trabajadores serán aplicables en cuanto no se opongan a las especiales que en este RD se establecen.

Las reducciones deberán ser compensadas mediante descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los períodos de referencia que en cada caso se señalan, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto.

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Diferencia entre SMI e IPREM.

El salario mínimo interprofesional:

El salario mínimo interprofesional (SMI), será el salario fijado por el poder público como suelo de contratación, debajo del cual, será trabajar por cuenta de otro en cualquier actividad.

Aparece contenido en el artículo 27 del RDLeg. 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), y su cuantía será establecida cada año en el correspondiente Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional. Se procede a la racionalización de su regulación e incremento de su cuantía por RD 742/2016 de 30 de diciembre.

El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el SMI, teniendo en cuenta:

- El índice de precios al consumo (IPC).

- La productividad media nacional alcanzada.

- El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

- La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

Con el fin de garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, se estableció que dicho salario se desvinculara de otros efectos o finalidades distintas a las salariales, creando para ello el IPREM para que pueda utilizarse como indicador o referencia del nivel de renta que sirva para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

Cuantía:

El SMI se computa únicamente en dinero, sin que el salario en especie pueda en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra de aquel, y se entiende referido a jornada máxima legal, percibiéndose a prorrata si se realiza por una jornada inferior.

No se incluirá en el SMI diario la parte proporcional de domingos y festivos. El mensual por el contrario, es el resultado de multiplicar el diario por 30.

La cuantía del SMI será establecida cada año en el correspondiente Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional. Para el presente año, el SMI será:

- SMI diario: 23,59 euros.

- SMI mensual: 707,70 euros.

- SMI anual: 9907,80 euros.

Inembargabilidad:

El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Sin embargo, se trata de una inembargabilidad relativa, ya que no será de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos, en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos. En estos casos, así como en los de las medidas cautelares correspondientes, el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.

Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al SMI, se embargarán conforme a esta escala:

- Primera cuantía adicional hasta el importe del doble del SMI, el 30%.

- Cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI, el 50%.

- Cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto SMI, el 60%.

- Cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto SMI, el 75%.

- Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples:

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el índice de referencia o indicador del nivel de renta en España, que sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, ayudas, subsidios o servicios públicos en función de los ingresos.

Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitución del SMI, cuya utilización se restringió al ámbito laboral, y mediante el Real Decreto Ley 3/2004 de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía, se procede a la racionalización de su regulación e incremento de su cuantía.

La introducción del IPREM permitía que un crecimiento más importante del SMI no afectara a todo el sistema de ayudas y subsidios. Desde su creación, el crecimiento anual del IPREM ha sido menor que el del SMI.

El IPREM se actualiza a principios de cada año en la LPGE.

Desvinculación del SMI de otros efectos distintos de los laborales:

Con el fin de garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, se estableció que dicho salario se desvinculara de otros efectos o finalidades distintas a la fijación de un salario mínimo. Para ello se crea para ello el Indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM).

Sin embargo, en numerosas ocasiones, se mantendrá la vinculación con el SMI, como por ejemplo para determinar:

- Las bases mínimas de cotización en los regímenes de la Seguridad Social.

- Los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de familiares, prestaciones familiares y por nacimiento o adopción del tercer o sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o adopción múltiples.

- Los requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el sistema de protección por desempleo.

Igualmente, se mantendrá para determina el salario del trabajador en las relaciones laborales de carácter especial, retribución del trabajador en contratos formativos, garantías, privilegios y preferencias del salario, límites de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, cuantía máxima del anticipo al que tiene derecho el trabajador que haya obtenido a su favor una sentencia en la que se condene al empresario al pago de una cantidad y contra la que se haya interpuesto recurso, importe de la garantía financiera que deben constituir las ETT, retribución de los trabajadores declarados en situación de IP parcial que se reincorporen a la empresa, cuantía de la subvención de los costes salariales correspondientes a los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo, y la cuantía de la subvención de los costes salariales derivados de los contratos que se suscriban con los alumnos trabajadores.

Cuantía:

Anualmente, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, se determinará la cuantía del citado indicador teniendo en cuenta, al menos, la previsión u objetivo de inflación utilizados en ella. Con anterioridad a la aprobación del proyecto de Ley anual de Presupuestos Generales del Estado, el Gobierno consultará a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas sobre la cuantía del IPREM. Para el presente año, el IPREM será:

- IPREM diario: 17,75 euros.

- IPREM mensual: 532, 51 euros.

- IPREM anual: 6390, 13 euros.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2004 de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía, las referencias al SMI contenidas en normas vigentes del Estado, cualquiera que sea su rango, se entenderán referidas al IPREM, salvo en las que se establezca la referencia hecha al SMI.

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Prácticas no laborales en empresas.

Las prácticas no laborales en empresas, se pueden diferenciar en:

A) Becas para prácticas profesionales.

En primer lugar, las más importantes son las becas amparadas por programas de cooperación educativa, que surgen en el ámbito de las universidades, con el objeto de facilitar la formación o iniciación profesional del becario, y suponen una situación intermedia entre la fase de estudios y la vida laboral. En dichas becas, concurren dos elementos:

1. Un elemento docente, al suponer un complemento para la realización de un determinado nivel de estudios.

2. Un elemento de carácter cuasilaboral, al desenvolverse las mismas en el ámbito de una empresa, y conllevar la realización efectiva de unos servicios.

Para que las becas puedan considerarse amparadas por programas de cooperación educativa de las universidades, y en consecuencia estar excluidas del ámbito del Derecho Laboral, han de reunir las características siguientes:

1. El objetivo de las mismas deben reforzar la formación de los alumnos universitarios, mediante una formación integral que combine teoría y práctica.

2. Las universidades pueden suscribir, a tal fin, convenios de cooperación con empresas en los que se concierte la participación de éstas en la preparación especializada y práctica requeridas para la formación de los alumnos.

3. Los alumnos que pueden participar en dichos programas son los que cursen los dos últimos cursos de facultad, escuela técnica superior o escuela universitaria. En los casos en los que se hayan implantado los nuevos planes de estudios, podrán participar los alumnos que hayan superado el 50% de los créditos necesarios para la obtención del título que estén cursando.

4. Los programas deben asegurar la dedicación a los estudios, por lo que la duración de las actividades en las empresas no puede exceder del 50% del tiempo íntegro que constituye el curso académico.

5. El alumno-becario, quedará sujeto al régimen y horario de la empresa, bajo la supervisión de un tutor designado por aquélla, quien velará por su formación. No obstante dicha sujeción, la empresa no adquiere más compromisos que los estipulados en el convenio, estableciéndose expresamente que en ningún caso se derivarán obligaciones propias de un contrato de trabajo, hasta el punto de que la norma declara expresamente que, en caso de que el becario se incorpore a la plantilla a la finalización de los estudios, el tiempo de la beca no computará a los efectos de antigüedad, ni eximirá del período de prueba.

También caben practicas “extracurriculares”, con el fin que el estudiante atesore mas formación y experiencia práctica acreditada.

El Real Decreto 1707/2011 regula las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios ,el cual esta derogado por la Sentencia del TS de 21 de mayo de 2013, que declara la nulidad de pleno derecho del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre y dispone la retroacción de actuaciones para que el texto definitivo del citado Real Decreto sea remitido al Consejo de Estado para que la Comisión Permanente del Alto Órgano Consultivo del Gobierno, se pronuncie sobre la Disposición Adicional Primera del citado Real Decreto referida a la exclusión del ámbito de aplicación de la Seguridad Social de los mismos.

Otro tipo de becas para prácticas profesionales son las que se establecen en instituciones docentes que imparten programas de especialización y postgrado. Son concedidas por las universidades en virtud de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en uso de la autonomía de las Universidades. Se dirigen a enseñanzas cuyo fin es la obtención de otros diplomas o títulos de especialización en los que se contenga, como parte integrante de los mismos, la realización de clases prácticas.

Finalmente cabe mencionar las prácticas de los estudiantes de formación profesional. El art. 25 del Real Decreto 1147/2011 establece que todos los ciclos formativos incluirán un módulo de formación en centros de trabajo que no tendrá carácter laboral.

El módulo profesional de Formación en Centros de Trabajo tendrá las finalidades siguientes:

a) Completar la adquisición de competencias profesionales propias de cada título alcanzadas en el centro educativo.

b) Adquirir una identidad y madurez profesional motivadoras para el aprendizaje a lo largo de la vida y para las adaptaciones a los cambios que generen nuevas necesidades de cualificación profesional.

c) Completar conocimientos relacionados con la producción, la comercialización, la gestión económica y el sistema de relaciones sociolaborales de las empresas, con el fin de facilitar su inserción laboral.

d) Evaluar los aspectos más relevantes de la profesionalidad alcanzada por el alumno en el centro educativo y acreditar los aspectos requeridos en el empleo que para verificarse requieren situaciones reales de trabajo. Las prácticas no suponen la existencia de relación laboral entre los alumnos y la empresa.

Además, debemos tener presente el Real Decreto 1529/2012, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, entendiendo por tal el conjunto de acciones e iniciativas formativas mixtas de empleo y formación, que tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo.

MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL:

La disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, bajo el título de Seguridad Social de las personas que participan en programas de formación, dispone que el Gobierno, en el plazo de 3 meses a partir de la publicación de dicha Ley en base a las previsiones del artículo 97.2 m) de la LGSS, determinará reglamentariamente los términos y condiciones de inclusión en la Seguridad Social. En cumplimiento de dicha disposición, se dicta el Real Decreto 1493/2011 que establece que quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social.

B)  Prácticas en empresas realizadas por titulados.

El Real Decreto 1543/2011, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas. Regula las prácticas no laborales en empresas que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo y a su vez suscriban acuerdos con personas con titulación (universitaria o profesional) de edades comprendidas entre 18 y 25 años con ninguna o escasa experiencia profesional (no superior a 3 meses en la misma actividad). Su régimen jurídico es el siguiente:

- Tendrá una duración entre 3 y 9 meses.

- Recibirán de la empresa una beca de apoyo como mínimo del 80% del IPREM.

- La empresa cotizará como si de contratos para la formación y aprendizaje se tratara, con exclusión de la protección por desempleo.  A las personas jóvenes participantes en las prácticas no laborales, reguladas en este real decreto, les serán de aplicación los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.

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Estructura del nuevo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La estructura del nuevo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aparece contenida en los artículos 27 a 34 de la Ley 23/2015 de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y artículo 4 del RD 138/2000.

El Sistema de la ITSS constituye el conjunto de principios legales, normas, órganos, personal y medios materiales, incluidos los informáticos que contribuyen al adecuado cumplimiento de la misión que tiene encomendada.

Se estructura a partir del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que es un organismo autónomo dotado de personalidad jurídica propia y diferenciada de la del Estado y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, que está adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS), al que corresponde su dirección estratégica, la evaluación y el control de los resultados de su actividad. Dicho Organismo se articula en torno a una estructura central y una estructura territorial.

Estructura central:

La estructura central estará integrada por los siguientes órganos:

1. Órganos de gestión:

a) Consejo Rector que tiene composición paritaria. Su Presidente es el titular del MEYSS, y el Vicepresidente es el titular de la Subsecretaría del MEYSS. De él forman parte vocales designados por la AGE y vocales designados por cada una de las CCAA, que a través de éste órgano participan en la dirección del Sistema de ITSS.

b) Director del Organismo Estatal, que ejerce las funciones propias de la Autoridad Central de la ITSS.

c) Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude, que es el órgano encargado del impulso y coordinación de la aplicación de las medidas de lucha contra el trabajo no declarado, el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.

d) Dirección Especial de Inspección con competencia para actuar en la totalidad del territorio español, que asume funciones de coordinación en las actuaciones inspectoras sobre empresas, sectores o situaciones que excedan del ámbito territorial de una CCAA.

2. Órganos de participación y colaboración:

a) Conferencia sectorial de asuntos laborales.

b) Consejo General, que es el órgano de participación institucional en las materias relativas al Organismo Estatal, y está integrado por 4 representantes de la AGE, 4 representantes de las CCAA, 8 representantes de las organizaciones empresariales más representativas y 8 representantes de las organizaciones sindicales más representativas.

Estructura territorial:

La estructura territorial del Organismo Estatal está integrada por:

1. Direcciones Territoriales  de la ITSS en cada Comunidad Autónoma. Agrupan y coordinan las inspecciones provinciales de su territorio, a cuyo frente se encuentran los respectivos jefes de inspección. A su vez, en cada Inspección Provincial , que es la unidad administrativa de destino de funcionarios en el despliegue periférico, se encuentran integradas las unidades especializadas que exijan sus necesidades, en todo caso existe una Unidad Especializada de Seguridad Social, y organiza su funcionamiento en base a equipos de Inspección, en los que se integran los inspectores de trabajo y Seguridad Social y los subinspectores laborales.

2. Autoridad Autonómica de la ITSS, mediante la que se lleva a cabo la cooperación en el ámbito territorial con las CCAA. Es el cargo público designado por aquellas para desempeñar específicamente tales funciones en el ámbito de las materias que sean de la competencia de la Comunidad, y tiene, entre otras, el impulso y seguimiento de la actividad inspectora respecto de las competencias de la Comunidad Autónoma en el territorio de la misma, o la realización de propuestas de criterios técnicos y operativos de la ITSS en función de las particularidades de la actividad laboral o económica de la Comunidad Autónoma.

3. Comisión Operativa Autonómica de la ITSS en cada Comunidad Autónoma. La coordina el Director Territorial del Organismo Estatal y la preside la Autoridad Autonómica, de la que forman parte, también, los responsables designados en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma por las instituciones y servicios públicos encargados de la ejecución de la legislación cuya vigilancia está atribuida a la ITSS. Entre otras funciones, debe llevar a cabo el análisis de las situaciones de incumplimiento más frecuente o generalizado de las normas sociales en el territorio de la Comunidad Autónoma, así como la actividad desarrollada en este ámbito por la ITSS, la integración de los planes y programas de actuación de cada una de las Administraciones, de acuerdo con las prioridades establecidas y la aprobación del programa territorial de objetivos.

4. Consorcio de la ITSS en Cataluña, y Consejo Vasco de la ITSS del País Vasco.

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MS ESP 2016 NON 10/11/2011 social B. Control de los incumplimientos laborales 1. Organos competentes (L 23/2015 art.1 s.;  RD 138/2000;  RD 928/1998 art.4;  RDLeg 5/2000 art.48 redacc L 23/2015)

6405 MIT nº 1340 s. Corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social, así como la competencia para exigir las responsabilidades que se deriven. Para la imposición de sanciones, ver nº 6535 s. Debe tenerse en cuenta que la Inspección es un servicio público al que igualmente se le atribuyen facultades de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación, conciliación, asistencia técnica e informe a órganos jurisdiccionales o administrativos. Inspección de Trabajo (estudio de conjunto). Inspección de Trabajo (estudio de conjunto).

a. Sistema de inspección (L 23/2015 art.1;  RD 138/2000 art.1, 41 a 45) Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social (L 23/2015 art