Clases de movilidad funcional en la empresa.

La movilidad funcional ha de ser entendida, como el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador. Este cambio puede producirse por voluntad conjunta de las dos partes en el contrato (empresario y trabajador), tratándose de una simple novación objetiva del mismo, y por la voluntad del empresario, diferenciando:

-De forma unilateral y directa, por vía del artículo 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET). 

-Cuando se trate de modificaciones de carácter sustancial, por la vía prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Dentro del artículo 39 del ET, nos encontramos diversas modalidades en la movilidad funcional:

1) Movilidad funcional dentro del grupo profesional:

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2) Movilidad funcional más allá del grupo profesional:

La movilidad funcional para la realización de funciones tanto superiores como inferiores a las del grupo profesional del trabajador, sólo será posible si existen, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a 6 meses durante 1 año, o superior a 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente (estas acciones serán acumulables). Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité de empresa o de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

En ningún caso, cabrá invocar por la empresa, las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

3) Movilidad funcional extraordinaria:

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo 39 del ET, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Por último, hay que apuntar que el mencionado artículo 39 del ET tiene carácter mínimo, y en consecuencia, tanto mediante convenio colectivo como por contrato individual de trabajo, se podrán establecer condiciones más amplias, siempre que su objeto sea lícito y sin que, en ningún caso, puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables.

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Duración máxima en situación de incapacidad temporal.

Una de las preguntas que surgen más a menudo en el ámbito del Derecho de la Seguridad Social, es la duración máxima en la que un trabajador puede estar en situación de incapacidad temporal (IT) o "de baja".

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que le impide trabajar temporalmente, conllevando la pérdida de ingresos económicos y la necesidad de recibir asistencia sanitaria para recobrar la salud pérdida, se rige básicamente por lo dispuesto en los artículos 144 y siguientes del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, desarrollado a su vez por numerosas normas, entre las que cabe destacar el artículo 68 del Real Decreto 2064/1995 de 22 de diciembre, que aprueba el Reglamento de Cotización y Orden de Cotización de cada año.

Duración máxima en situación de IT:

La incapacidad temporal, si deriva tanto de contingencias comunes como profesionales, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, tendrá una duración máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación (máximo de 545 días en total).

Agotado el periodo de 365 días de duración, el INSS a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la IP (Equipos de Valoración de Incapacidades o EVIS), será el único para resolver en cualquiera de tres sentidos:

-Reconocer la situación de prórroga expresa de 180 días más.

-Determinar el inicio de expediente para la declaración de IP.

-Para emitir el alta médica por curación o por incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el INSS.

Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de 545 días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de IP que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los 730 días naturales sumados los de IT y los de prolongación de sus efectos.

Por último, hay que apuntar que cada contingencia de IT es independiente si se deriva de riesgos distintos. Sin embargo, las sucesivas situaciones de IT derivadas del mismo riesgo causal (misma o similar patología), aunque alteren periodos de actividad con los de inactividad (recaídas), se acumulan todos ellos a efectos del cómputo del periodo de duración.

Impugnación:

Frente a la resolución del INSS de alta médica transcurridos los 365 días, la LGSS regula un procedimiento de impugnación del alta médica decidida por la Entidad Gestora ante la falta de prórroga. El interesado, podrá en el plazo máximo de 4 días naturales, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud, la cual podrá adoptar tres decisiones:

-Si el Servicio público de salud discrepara del criterio de la Entidad gestora, tendrá la facultad de proponer, en el plazo máximo de 7 días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.

-Si la inspección médica se pronunciara ratificando la decisión de la Entidad gestora o si no se produjera pronunciamiento alguno en el plazo de los 11 días naturales siguientes a la fecha de la resolución, adquirirá plenos efectos la mencionada alta médica.

Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, tendrán una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 meses cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

Extinción:

El derecho al subsidio se extinguirá por:

-Transcurso del plazo máximo de 545 días naturales desde la baja médica.

-Alta médica por curación o mejoría que permita al trabajador realizar su trabajo habitual o por ser dado de alta el trabajador con o sin declaración de incapacidad permanente.

-Reconocimiento de la pensión de jubilación.

-Incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al INSS o a la Mutua de AT y EP.

-Fallecimiento.

Efectos de la extinción:

Efectos respecto a la prestación económica:

-Si el trabajador es dado de alta médica por curación sin declaración de IP, se extingue la IT con efectos desde el día siguiente al de su emisión.

-Cuando la extinción se produjera por alta médica con propuesta de IP, o por el transcurso de 545 días naturales, el trabajador estará en la situación de prolongación de efectos económicos de la IT hasta que se califique la IP.

-Si el interesado ha impugnado el alta médica del INSS por el transcurso de los 12 meses y no obtiene la revocación de la misma, los efectos de la IT se extienden hasta la resolución del INSS declarando la procedencia del alta médica o hasta el transcurso de los 11 días naturales en los que la ITSS puede mostrar su discrepancia.

Efectos respecto a la cotización:

La obligación de cotizar por parte de la empresa se mantiene hasta el transcurso de los 545 días de duración máxima de la situación de IT. A partir del transcurso de este plazo, la empresa está facultada a comunicar la baja y a no ingresar cotizaciones.

Cuando transcurran los 545 días sin que exista ulterior declaración de IP, subsistirá la obligación de cotizar mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del citado plazo de 545 días naturales, de producirse con posterioridad dicha declaración de inexistencia de IP.

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Concurrencia y eficacia de Convenios Colectivos.

La expresión Convenio Colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte; y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional (Recomendación 91 OIT).

Tiene categoría de Fuente de Derecho (artículo 37. 1 CE), y su regulación básica se encuentra contenida en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET). Éste último los define en su artículo 82 como el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Eficacia:

Los Convenios Colectivos se pueden dividir en estatutarios y extra-estatutarios. Los extra-estatuarios no tendrán eficacia general, sino solamente para las partes firmantes y las empresas y trabajadores representados por ellas (por tanto, celebrado al margen de la específica regulación del ET). Sin embargo, los estatutarios gozarán de eficacia general o universal, aplicándose a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo, y para su aprobación se requiere que tanto patronales como sindicatos sean mayoritarios en el sector en que se van a firmar. Los Convenios estatutarios tendrán carácter normativo, que se deduce de:

-Artículo 37. 1 CE: La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

-Artículo 82. 3 ET: Los Convenios Colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Concurrencia de Convenios Colectivos:

La generalización de la negociación colectiva y consiguiente multiplicación de convenios, ocasiona con frecuencia la concurrencia de los mismos, lo cual incide en la propia seguridad jurídica de la práctica de la negociación colectiva. Sobre un mismo ámbito pueden concurrir distintos convenios por diversas razones. No se debe confundir la concurrencia con la sucesión de Convenios, esta última se produce cuando un convenio ha de suceder a otro en el mismo ámbito, y la solución será sencilla, el Convenio posterior derogará al anterior.

Existirá concurrencia de Convenios (artículo 84 ET), cuando coincidan en el tiempo dos o más Convenios Colectivos de carácter estatutario, que comprendan en su ámbito de aplicación las mismas relaciones de trabajo. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado, conforme:

-La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: cuantía del salario base y de los complementos salariales, abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos, horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional, medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, y aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

-Salvo pacto en contrario negociado, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. A estos efectos, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma: el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

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El contrato de trabajo y prueba de su existencia.

El contrato de trabajo es el negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.

Es un contrato atípico y nominado, regido por el principio de reciprocidad, de tal manera que las posiciones jurídicas de las partes se corresponden de forma sinalagmática y en el que, por hipótesis, existe una equivalencia entre las prestaciones entre ambas partes. A su vez es, oneroso, conmutativo (en el que la equivalencia entre prestaciones es cierta y no aleatoria), consensual, normado (en cuanto que el acto contractual propiamente dicho y sobretodo la relación jurídica de él emanada se someten a una extensa regulación estatal y colectiva) y personal (no cabe el cambio de la figura del trabajador, si del empresario).

Aparte de estos caracteres generales, del artículo 1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET) se deducen otras notas específicas.

1- La calificación de las partes no es definitoria de su verdadera naturaleza, sino que deberá atenderse a la realidad o naturaleza de las prestaciones que regula.

2- El trabajo objeto de contratación es un trabajo voluntario, personal, por cuenta ajena, dependiente y, como tal, remunerado.

La prueba de la existencia de un contrato de trabajo:

La existencia del contrato de trabajo se prueba por cualquier medio admitido en derecho y, por tanto, por presunciones. La Ley 36/2011 de Jurisdicción de lo Social hace referencia a que las partes podrán valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley.

De acuerdo con la voluntad del legislador (artículo 8.1 ET) se presume la existencia de contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación jurídica entre el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución. La presunción es iuris tantum. De aquí ha de entenderse que cuando las partes den otro nombre a su relación jurídica, sea por error, sea por simulación maliciosa, debe prevalecer el verdadero contrato sobre el pacto fingido o aparentado.

Por lo tanto, el análisis de los hechos objetivos u obligaciones constituidas o practicadas será el único elemento relevante a efectos de calificación, deduciendo la existencia de un contrato de trabajo no de lo que las partes digan sino de lo que las partes hagan.

En caso de duda, juega la presunción de laboralidad, lo que significa que hay una “vis atractiva” a favor del contrato de trabajo y una tendencia expansiva a utilizar este contrato para prestar trabajo para otro. La prueba en contrario corresponde a quien alegue la inexistencia del contrato, de un contrato de trabajo o especial o de otro tipo de contrato.

En el análisis de los hechos objetivos se utilizarán, lógicamente, los criterios o elementos constitutivos del contrato de trabajo y afines, cuya concurrencia (dependencia y ajeneidad) se averiguará mediante un sistema de indicios o signos de exteriorización de los mismos, derivables de aquéllos. La jurisprudencia ha ido efectuando una elaborada construcción sobre estos indicios.

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El cierre patronal.

El cierre patronal es la medida conflictiva principal de que dispone el empleador, y consiste en la clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por un empresario o concertada por varios, como instrumento de presión frente a sus trabajadores que se ven por ello imposibilitados de llevar a cabo su vida laboral.

La doctrina considera el cierre patronal incluido entre las medidas de conflicto colectivo, que recoge el artículo 37. 2 de la Constitución Española. Su regulación, aparece contenida en los artículos 12 a 14 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo.

Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen (cierre defensivo o de respuesta):

 1- Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

2- Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

3- Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Tendrá los mismos efectos que la huelga: no extingue la relación laboral, suspensión de los efectos del contrato de trabajo y los trabajadores pasaran a la situación de alta especial en la Seguridad Social con la suspensión de la obligación de cotizar.

El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas, quien podrá requerir de reapertura si estima que el cierre no se ajusta a la legalidad.

El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

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Fases históricas de la Seguridad Social en España.

Hoy en día podemos definir la Seguridad Social como el conjunto integrado de medidas de ordenación estatal para la prevención y remedio de riesgos personales mediante prestaciones individuales y económicamente evaluables.

En España, la evolución de la Seguridad Social sigue los pasos de los países europeos, estructurándose en una PRIMERA FASE a través de la previsión social, como conjunto de seguros sociales, siguiendo el sistema bismarkiano. Se atienden una serie de riesgos singulares, siendo un sistema de capitalización.

Se crea así la primera norma en materia laboral, la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, conviviendo esta a su vez con numerosos Seguros Sociales: como el de maternidad, protección de la vejez o “retiro obrero”, protección familiar, seguro de vejez e invalidez, o seguro de paro y desempleo; todos ellos gestionados por el Instituto Nacional de Previsión Social (creado en 1908).

La SEGUNDA FASE es el punto de partida de la Seguridad Social en España, y nace con la importante Ley de Bases de la Seguridad Social, de 28 de diciembre de 1963, reflejando el paso de un sistema de previsión a otro de Seguridad Social siguiendo las directrices beverianas.

En su preámbulo, prevé lo siguientes principios inspiradores del nuevo Sistema de Seguridad Social:

a) Tendencia a la unidad. Se pone fin a la proliferación de disposiciones normativas, que daban lugar a distintos organismos y entidades que interferían sus actividades.

b) Consideración conjunta de las contingencias susceptibles. Se supera la tendencia de la previsión social de atender a riesgos singulares.

c) Sistema de Reparto, como sistema de financiación de la Seguridad Social, en detrimento del de capitalización, reconociéndose la necesidad de que el Estado participe de sus costos a través de los Presupuestos Generales cada año.

d) En cuanto a su gestión, se mantiene el carácter público y la ausencia de ánimo de lucro.

La Ley de Bases contiene dos artículos, el primero que aprueba las Bases de la Seguridad Social y el segundo, faculta al Gobierno a que la desarrolle. En cumplimiento de este artículo se aprobó la Ley Articulada de Seguridad Social, de 21 de abril de 1966 y su Reglamento por Decreto de 23 de diciembre de 1967, entrando en vigor el 1 de enero de 1967.

Posteriormente, la Ley de Financiación y Perfeccionamiento de la Acción Protectora del Régimen General de la Seguridad Social, de 23 de junio de 1972,  pretendía, en primer lugar el saneamiento financiero de la Seguridad Social, y por otro lado amplía su acción protectora. Asimismo, encarga al Gobierno la refundición de esta Ley con Ley Articulada de Seguridad Social, de 21 de abril de 1966.

Como resultado, se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de 30 de mayo de 1974, aprobado por Decreto 2065/1974, de 30 de mayo.

Es precisamente con la Ley General de la Seguridad Social, de 30 de mayo de 1974, cuando se puede hablar de una TERCERA FASE en nuestro Sistema de Seguridad Social, poniendo fin a la Previsión Social de forma total en nuestro país, y se caracteriza por:

a) El campo de aplicación es eminentemente profesional.

b) El sistema se financia por las aportaciones progresivas del Estado consignadas en los Presupuestos Generales, cotizaciones de las personas obligadas y frutos, rentas e intereses derivados del patrimonio de la Seguridad Social.

c) La acción protectora es causal, distinguiéndose entre riesgos profesionales y no profesionales que dan lugar a contingencias o situaciones de necesidad para cuya recuperación y prevención se articulan prestaciones técnicas y económicas.

d) La gestión se realiza a través del Instituto Nacional de Previsión y las Mutualidades Laborales, con la participación de las entonces Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y la colaboración voluntaria y obligatoria por parte de las empresas.

La necesidad de reformar el sistema se manifestó en los Pactos de Moncloa de 1977 y dio lugar a la publicación del Real Decreto-Ley 36/1978 de 16 de noviembre, sobre Gestión institucional de la Seguridad Social, la salud y el empleo, que llevo a cabo las siguientes modificaciones:

a) Se crean como Entidades Gestoras con el fin de simplificar el sistema: Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), Instituto Nacional de la Salud (INSALUD, hoy sustituido por el Instituto Nacional de la Gestión Sanitaria), Instituto Nacional de Servicios Sociales (INSERSO, hoy denominado Instituto de Mayores y Servicios Sociales). Se mantiene como entidad gestora del Régimen Especial de Trabajadores del Mar el Instituto Social de la Marina (ISM). Como Servicios Comunes se contempla la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), la Gerencia de Informática de la Seguridad Social y el Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad Social.

b) El Estado se reintegra de funciones que había asumido la Seguridad Social y que no son propias de la misma, tales como empleo, educación, etc. Por ello, y como organismos autónomos se crean: Instituto Nacional de Empleo (INEM, en la actualidad sustituido por el SPEE) y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

c) Se establecen los principios de Unidad de caja y de Solidaridad financiera, unificándose todos los recursos financieros a través de la TGSS.

En 1978 se publica la Constitución Española, que en su artículo 41 dispone que los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. Así, se establece un Sistema de Seguridad Social universal.

La Ley 26/1985, de 31 de julio, de medidas urgentes para la racionalización de la estructura y de la acción protectora de la Seguridad Social, inicia un nuevo proceso de reforma, cuyos objetivos perseguidos son: la racionalización en la concesión de las pensiones de invalidez y jubilación, reordenación de los recursos, mejora de la protección no contributiva y la racionalización de la estructura del Sistema, integrando diversos regímenes especiales en el RGSS.

La Ley 26/1990 por la que se crean las prestaciones no contributivas y posteriormente la Ley 22/1992 sobre medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo, otorgaron al Gobierno autorización refundir los textos de Seguridad Social, y además la última, le autorizaba para armonizar y sistematizar todas las disposiciones reguladoras de la protección por desempleo y su integración en el futuro Texto Refundido de la Seguridad Social. En base a estas autorizaciones e influenciada por la Constitución Española, se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que entró en vigor el 1 de septiembre de 1994. Por último, la Ley 27/2011 facultó al Gobierno para que en un plazo de 2 años, elabore un nuevo texto refundido, y la Ley 20/2014, delegó en el Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos.

Actualidad:

En base a dichas delegaciones se aprueba el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que entró en vigor el día 2 de enero de 2016. Está configurado por una acción protectora en dos modalidades: contributiva y no contributiva, y se fundamenta en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad. El sistema financiero de todos los Regímenes que integran el sistema de Seguridad Social es el de Reparto, para todas las contingencias y situaciones amparadas por cada uno de ellos, salvo en materia de pensiones causadas por IP o muerte, derivadas de Accidente de Trabajo cuya responsabilidad corresponda asumir a las Mutuas Colaboradoras o, en su caso, a las empresas declaradas responsables, que será el de capitalización del importe de dichas pensiones.

En cuanto a su estructura, la Ley General de la Seguridad Social, se divide en 6 Títulos:

-Título I - relativo a las “Normas Generales del Sistema de la Seguridad Social”, se divide en 9 capítulos.

-Título II - relativo al “Régimen General de la Seguridad Social”, se divide en 13 capítulos.

-Título III - relativo a la “Protección por desempleo” se divide en 7 capítulos.

-Título IV - relativo al “RETA”, se divide en 4 capítulos.

-Título V - relativo a la “Prestación por cese de actividad”, se divide en 5 capítulos.

-Título VI - relativo a las “Prestaciones no contributuvas”, se divide en 3 capítulos.

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Horas extraordinarias.

Concepto y límites:

Las horas extraordinarias aparecen recogidas en el artículo 35 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Se denominan horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo previsto en el artículo 35.3 ET (horas extraordinarias de obligado cumplimiento o por fuerza mayor).

No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.

No podrán realizar horas extraordinarias:

1) Trabajadores contratados a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 ET.

2) Trabajadores durante los periodos de reducción de jornada por causas técnicas, organizativas, económicas o de producción, de acuerdo con el artículo 47 del ET, salvo en artículo 35.3 ET.

3) Contratos para la formación y el aprendizaje, salvo artículo 35.3 ET.

4) Trabajos nocturnos.

5) Trabajo de menores de 18 años.

6) Determinadas actividades en función de su peligrosidad o penosidad, como en los sectores de manipulación de amianto (art. 7 RD 396/2006 de 31 de marzo), o en la realización de trabajos subterráneos tanto en la construcción civil o en minas (art. 28 RD 1561/1995). 

Clases:

A) Horas extraordinarias voluntarias (artículo 35.4 ET):

La prestación de trabajo en horas extraordinarias, por regla general será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites legales (no podrán ser superiores a 80 al año, salvo lo previsto en el artículo 35.3 ET).

B) Horas extraordinarias de obligado cumplimiento (artículo 35.3 ET):

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

Retribución o compensación:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Hay que recordar que para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

Cotización a la Seguridad Social:

La cotización por horas extraordinarias se recoge en el artículo 149 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

La remuneración que obtengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias, con independencia de su cotización a efectos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estará sujeta a una cotización adicional por parte de empresarios y trabajadores, con arreglo a los tipos que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

La cotización adicional por horas extraordinarias estructurales que superen el tope máximo de 80 horas establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores se efectuará mediante la aplicación del tipo general de cotización establecido para las horas extraordinarias en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Tipos de cotización:

En cuanto a las horas extraordinarias voluntarias, el tipo de cotización es del 28,3% (23,6% a cargo de la empresa y 4,7% del trabajador).

Y en el caso de horas extraordinarias por fuerza mayor (35.3 ET) será del 14% (12% empresa y 2% trabajador).

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