La estructura salarial.

Por estructura del salario se entiende la forma ordenada de distribución de las distintas partidas salariales cuya suma da como resultado la cuantía del salario.

 Fuentes reguladoras de la estructura salarial:

El artículo 26. 3 del RDLeg. 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) indica que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario. De este modo, la regulación de la estructura salarial quedaría así:

-Nivel legal, es la propia ley y no es disponible. Comprende exclusivamente la fijación del tipo de partidas que integran la estructura: salario base y complementos.

-Nivel negocial colectivo, se reserva el protagonismo principal al convenio colectivo, que respetando el nivel legal, determina o concreta los elementos estructurales propios de cada situación específica, como los conceptos salariales aplicables, criterios para su cuantificación y reglas por complementos.

-Nivel contractual individual, el contrato individual solo opera, con sumisión al nivel legal, en defecto de convenio colectivo.

Salario base y complementos del salario:

La estructura del salario deberá comprender:

-Salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso;

-Complementos salariales, que serán unas remuneraciones complementarias al salario base, fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (antigüedad, títulos, idiomas, etc), al trabajo realizado (penosidad, toxicidad, turnos, trabajo nocturno, etc) o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo pacto en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Compensación y absorción:

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. La jurisprudencia señala que la compensación y absorción debe operar caso por caso, sobre retribuciones y conceptos salariales (nunca extra-salariales) que presenten necesaria homogeneidad.

Imposibilidad de la prestación:

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Gratificaciones extraordinarias:

El trabajador tiene derecho como mínimo a 2 gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las 12 mensualidades.

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